Attirer des personnels paramédicaux : le défi permanent des établissements de santé
Le marché du recrutement des personnels paramédicaux est aujourd'hui extrêmement tendu ; les établissements de santé doivent alors redoubler d'effort pour gagner en attractivité auprès des professionnels de santé, afin de se donner les moyens d'attirer du personnel qualifié.
De nombreuses professions paramédicales sont aujourd’hui en tension
Selon le bilan social 2015 (dernier bilan social réalisé à ce jour), les métiers dits « en tension » pour les établissements de santé publics étaient :
les masseurs-kinésithérapeute (pour 66.8% des établissements de santé)
les infirmiers en soins généraux (pour 26.1% des établissements de santé)
les aides-soignants (21.9% des établissements de santé)
En 2012, le bilan social indiquait parmi les métiers sensibles :
les masseurs kinésithérapeutes (69.1% des établissements de santé)
les infirmiers en soins généraux (pour 39.4% des établissements de santé)
les infirmiers en anesthésie-réanimation (pour 23.6% des établissements de santé)
Ces difficultés sont donc constantes depuis plusieurs années. S’agissant des IDE, une amélioration est à souligner mais le problème demeure criant. En outre, l’aggravation des difficultés de recrutement pour les aides-soignants, dont nous ont fait part de nombreux établissements de santé, pose de nouvelles difficultés.
Notons également que cette tension ne concerne pas que les métiers précédemment cités : elle s’étend à d’autres professions paramédicales, comme les infirmiers de bloc opératoire.
Des difficultés de recrutement aux conséquences directes pour les établissements de santé concernés
À défaut de recruter des personnels paramédicaux, l'établissement de santé ne peut pas assurer la qualité des soins la plus élevée ni même assurer la continuité et permanence des soins.
Pour pallier son défaut d’attractivité, l’établissement de santé doit souvent recourir à des recrutements coûteux par vacations ou intérim, une prestation d’intérim IDE coûtant 30 à 70% plus cher qu’un CDD. Vous pouvez retrouver tous les chiffres sur les coûts de l'intérim dans notre livre blanc « Absentéisme et gestion des remplacements dans les établissements sanitaires et médico-sociaux ».
Enfin, l’épuisement des personnels encadrants s’accroît, ces professionnels étant contraints de gérer les recrutements dans l’urgence, avec une vision nécessairement court-termiste.
Par ailleurs, les difficultés de recrutement ont des conséquences substantielles sur le long terme.
La capacité d’un établissement de santé à conserver certains services de soins peut être menacée à défaut de recruter les personnels paramédicaux nécessaires.
De plus, le recrutement de personnels soignants selon les modalités plus coûteuses de la vacation et en particulier de l’intérim dégradent les finances de l’établissement, limitant la capacité même de recrutement et d’investissement.
Enfin, les défauts d’organisation dont découlent les difficultés de recrutement sont susceptibles, à terme, de porter une atteinte négative à la renommée de l’établissement de santé et son attractivité auprès des patients.
Certains établissements de santé rencontrent cependant plus de difficultés que d’autres
En effet, le défaut d’attractivité des établissements de santé relève en partie de facteurs sociaux, générationnels, ou géographiques :
L’attractivité croissante de l’exercice libéral, de la vacation et de l’intérim (pour les IDE, IADE, IBODE, AS en particulier) : ces nouvelles formes d’exercice offrent davantage d’autonomie et de liberté dans la pratique professionnelle, et une rémunération souvent supérieure à celle perçue dans un cadre salarial classique, au sein d'un établissement de santé ou médico-social. En 2015, la DREES recensaient 1/6 des infirmiers en exercice libéral.
Le manque de personnel formé pour certains métiers : ces dernières années, on note notamment un manque croissant d’infirmiers (même si la situation s’est aujourd’hui améliorée grâce à l’ouverture de places supplémentaires en institut de formation), mais également de masseurs-kinésithérapeutes et d’aides-soignants.
Ces carences entrainent des difficultés supplémentaires : la fidélisation du personnel infirmier en EHPAD, par exemple, tend à être plus difficile dans le contexte d’une pénurie d’aides-soignants dans l’établissement.
La saisonnalité dans certaines régions : sur les régions littorales et touristiques pendant l’été ou les fêtes, alors que la disponibilité des soignants est d’autant plus faible.
Le changement du rapport au travail des professionnels de santé : aujourd’hui, le souci accordé à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est croissant, et la tolérance aux difficultés physiques et psychologiques relevant des métiers est plus faible, en particulier du fait du contexte de contrainte financière qui pèse sur les établissements.
L’intensité des difficultés de recrutement varie également selon le type d’établissement de santé
Etablissement de santé public, privé, non lucratif :
Les écarts de rémunération accentuent par exemple les difficultés dans les établissements de santé publics, par rapport aux établissements de santé privés et privés à but non-lucratif (respectivement, 2152, 2215 et 2294 euros bruts mensuels en moyenne pour le personnel paramédical dans le public, privé et privé non lucratif).
De plus, l’appétence des personnels paramédicaux pour un certain type de pathologies et soins prodigués ou encore la structure (de la clinique ou centre hospitalier de taille modérée au CHU) expliquent en partie l’attractivité variable de ces établissements. Ainsi, si le taux de rotation du personnel non médical s’élève à 9.5% en moyenne sur l’ensemble des établissements de santé publics, il est plus fort dans les petits centre hospitaliers (11.6%).
Toutefois, à profil égal, certains établissements de santé rencontrent davantage de difficultés de recrutement que d’autres
Ce qui suggère des facteurs internes sur lesquels ils peuvent agir.
Tout d’abord l’environnement de travail : la qualité des infrastructures, des services de soin ou des chambres, l’état du matériel à disposition des professionnels de santé et utilisé dans la prise en charge du patient sont autant de facteurs qui ont un rôle sur la réputation et l’attractivité de l’établissement de santé.
Ensuite, l’importance accordée à la QVT par la politique de l’établissement de santé : la mise en œuvre de politiques approfondies et de long terme, visant à améliorer la qualité de vie au travail des professionnels de santé, favorisent l’attractivité de ce dernier.
Enfin, la forme et la qualité du management : considération, reconnaissance, valorisation du travail accompli mais aussi accueil professionnel lors de son arrivée dans la structure constituent des facteurs clés. L'accompagnement dans l’évolution de son parcours jouent également un rôle central dans l’attractivité de l’établissement de santé auprès d’un professionnel.
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