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Fidélisation des employés, diminution de l’absentéisme, amélioration de la qualité des soins… Soigner l’accueil de ses nouvelles recrues présente beaucoup d’avantages pour les établissements de santé. Cette étape « d’onboarding » peut se traduire par un ensemble d’actions simples. Voilà celles que les employeurs du secteur peuvent mettre en œuvre pour réussir l’intégration de leurs soignants, y compris de leurs vacataires.
Fidélisation des employés, diminution de l’absentéisme, amélioration de la qualité des soins… Soigner l’accueil de ses nouvelles recrues présente beaucoup d’avantages pour les établissements de santé. Cette étape « d’onboarding » peut se traduire par un ensemble d’actions simples. Voilà celles que les employeurs du secteur peuvent mettre en œuvre pour réussir l’intégration de leurs soignants, y compris de leurs vacataires.
C’est le b.a-ba de l’onboarding. Aussi appelé « welcome pack », ce kit doit contenir toutes les informations administratives et pratico-pratiques dont les nouveaux arrivants ont besoin pour leurs premiers jours de travail. Par exemple : l’endroit où récupérer son badge, le lieu où il trouvera son matériel de travail (blouse, téléphone…), les numéros d’urgence à connaître, un plan de l’établissement de santé, un trombinoscope de son équipe, un organigramme de l’équipe de direction, ses identifiant et mot de passe pour accéder au serveur informatique, le code Wifi, le lien vers le catalogue de formations, la carte de cantine, les spécificités des protocoles de soin… Les hôpitaux et les cliniques ayant travaillé sur leurs valeurs peuvent en profiter pour fournir un« culture book », qui résume leur raison d’être. À noter que ce kit de bienvenue peut être digital et accessible via un lien.
La manière dont les soignants sont reçus par leur équipe impacte significativement le reste de leur expérience au sein de l’établissement. S’ils se sentent attendus et qu’ils sont accueillis de manière conviviale, ils réussissent plus facilement à créer des liens avec leurs collègues de travail et leurs cadres de santé. À chaque service son rituel d’intégration. Pour certains, cela consiste à prendre un café dans la salle de pause pour faire connaissance tandis que pour d’autres cela passe par une réunion d’équipe pour expliquer les rôles de chacun ou une visite commentée du service. Quoiqu’il en soit, ce « mot d’accueil » donne souvent une bonne première impression aux nouveaux arrivants. Il leur permet de se projeter plus longtemps dans leur établissement. Une étude menée en 2022 par le cabinet Brandon Hall Groupi ndique qu’un bon onboarding permet d’augmenter la rétention des employés de 82%.
Assigner, pour chaque nouveau soignant, y compris les vacataires, un mentor disposant de plusieurs années d’ancienneté au sein de l’établissement permet enfin de faire perdurer l’intégration au-delà des premières semaines. En cas de besoin ou s’il a des questions, le soignant fraîchement recruté peut se tourner vers son mentor. Idéalement, celui-ci ne doit pas faire partie de son service afin que leurs échanges ne soient pas biaisés par un éventuel lien hiérarchique. Dans es pays anglo-saxons, les programmes de mentorat sont légion au sein des établissements de santé. Ils concernent également les médecins. D’après une étude réalisée en 2020 aux États-Unis auprès de jeunes chirurgiens de l’American College of Surgeons, la proportion de jeunes chirurgiens non mentorés quittant leur premier emploi était quasiment le double de celle des chirurgiens qui avaient été suivis par un mentor.
Pour s’assurer que sa nouvelle recrue a pris ses marques dans son nouveau poste, l’établissement de santé peut enfin systématiser l’organisation d’un entretien un à deux mois après la prise de poste, soit avec un responsable des ressources humaines, soit avec un cadre de santé. Ce premier bilan est l’occasion de prendre la température sur la manière dont le soignant s’intègre et de répondre à ses questions. Grâce à cet entretien, le cadre de santé pourra également anticiper les futurs besoins de son employé en termes d’accompagnement, de management, de formations… Si, au bout d’un à deux mois, le soignant est déjà épanoui dans son poste, c’est le bon moment pour lui transmettre un rapport d’étonnement, afin qu’il fasse part de son ressenti quant à son intégration. Un document souvent très riche pour les établissements de santé qui sont dans une logique d’amélioration continue.
En résumé, mettre en œuvre un processus d’onboarding structuré permet aux établissements de santé d’être gagnants sur toute la ligne. Non seulement illes aidera à faire émerger un bon esprit de travail au sein de leurs équipes mais il leur permettra également de fidéliser leurs employés dans un contexte où la pénurie de soignants n’a jamais été aussi préoccupante.
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