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Quelles actions simples à mettre en oeuvre pour recruter des soignants plus facilement et rapidement ?
Depuis quelques années, les établissements de santé éprouvent des difficultés de plus en plus importantes à recruter des personnels paramédicaux. Le sujet de l'absentéisme est ainsi devenu commun au sein des unités, malgré les efforts permanents pour tenter de l'enrayer. Il existe néanmoins quelques leviers d'actions sur lesquels les établissements peuvent jouer afin d'augmenter leur visibilité et d'améliorer leur attractivité pour recruter plus facilement et plus rapidement du personnel soignant. Ce métier mérite par exemple d'être mis en valeur, et revalorisé à travers des dispositifs. La communication sur les réseaux joue également un rôle essentiel de nos jours.
Les nouvelles technologies sont en effet particulièrement efficaces, c'est la raison pour laquelle de plus en plus d'établissements de santé se dotent par exemple d'outils de gestion des recrutements et des remplacements, afin d'améliorer leur efficacité mais également la qualité de vie au travail de leurs équipes. La perspective d'une mobilité au travail constitue aussi un facteur de choix important auprès des professionnels de santé, en particulier chez les jeunes générations : il est très important aujourd'hui de se montrer capable d'accompagner ses effectifs au cours de leur projet professionnel. Enfin, chaque établissement de santé a tout intérêt à développer et revendiquer sa marque employeur, tout particulièrement s'il souhaite attirer des profils intéressants et passionnés par leur métier.
Les métiers d'infirmières ou d'aides-soignant(e)s englobent des tâches qui peuvent se révéler éprouvantes et difficiles au quotidien ; une image qui a été d'autant plus mise en lumière par la pandémie du Sars-Cov-2. Certains établissements du secteur médico-social sont particulièrement touchés par la pénurie de personnel paramédical : les EHPAD comptent en moyenne près de 13% de postes d'aides-soignant(e)s vacants (contre 2 à 3% à l'hôpital), et 8% de postes d'infirmier(e)s vacants (contre 3% en centre hospitalier).
Il est plus que jamais nécessaire aujourd'hui de faire valoir auprès des soignants, et tout particulièrement des nouvelles générations, les évolutions positives qui émergent et qui améliorent le mode d'exercice de leur métier. En témoignent notamment :
Lors d'une enquête réalisée auprès de 2000 soignants inscrits sur Hublo en mai 2021, 73% d'entre eux ont indiqué être utilisateurs du réseau social Facebook. Les réseaux sociaux constituent aujourd'hui un levier de communication très intéressant pour les établissements de santé : ils peuvent leur permettre à la fois de s'adresser directement à leur cible et d'engager le dialogue avec eux.
Plusieurs dispositifs communicationnels peuvent ainsi être déployés pour mettre en valeur les professions sur lesquelles pèsent les besoins de recrutement :
En 2019, la Fédération Hospitalière de France (FHF) annonçait dans son rapport sur l'attractivité paramédicale en France que 97% des établissements publics de santé rencontrent des difficultés de recrutement, dont un tiers de façon ponctuelle seulement. Ce chiffre ne s'est pas amélioré depuis, et a même été exacerbé par la pandémie du fait de la multiplication des arrêts maladie et de l'épuisement des professionnels. Le recrutement de soignants pour des missions courtes comme longues représente donc aujourd'hui un sujet de préoccupation majeur pour les établissements de santé, qui ne peuvent plus se permettre de laisser leurs cadres s'organiser manuellement pour pallier l'absentéisme au sein de leurs effectifs, au risque de ne plus être à même de garantir la continuité du soin.
Avec l'explosion des technologies de l'information et de la communication ces dernières années, ainsi que la démocratisation de l'accès à Internet, de nombreux outils et technologies numériques ont vu le jour pour faciliter la gestion administrative et les problématiques liées aux ressources humaines. Dans le secteur privé, il est courant pour ne pas dire indispensable d'utiliser des outils de gestion des recrutements et du personnel, puisque le gain de temps et les économies qu'ils procurent sur le long terme compensent largement les coûts d'investissement de départ. Le secteur public quant à lui mise encore trop souvent sur des méthodes d'organisation manuelles (le téléphone, les carnets d'adresse, les tableurs Excel...) qui consomment le temps et l'énergie des cadres, sans amener à des résultats probants : les établissements de santé ont en effet régulièrement recours à l'intérim, source de surcoûts budgétaires considérables, et d'une certaine instabilité au sein des services de soin. Comme le souligne l'étude PHARES sur l'absentéisme des personnels soignants à l'hôpital, cette problématique repose avant tout sur une question organisationnelle et de management.
En misant sur un outil de recrutement et de gestion des remplacements, les établissements peuvent enfin se constituer un réseau fiable et solide de professionnels de santé qualifiés, formés à leurs services et habitués à leur fonctionnement interne. Ils peuvent faire appel à eux rapidement et simplement, sans passer par un médiateur externe avec les frais supplémentaires qu'ils impliquent. Outre les économies budgétaires importantes, la qualité de vie des cadres s'en voit significativement améliorée : ils peuvent enfin se consacrer essentiellement à leur mission principale, le soin, au lieu de s'épuiser à tenter de résorber l'absentéisme dans leur service. Comme le souligne Laurence Boccara, cadre supérieure de santé au Centre Hospitalier Stell :
On a une visibilité à plus long terme sur la planification des missions, ce qui est très rassurant pour la continuité des soins.
Les professionnels de santé, et plus particulièrement les nouvelles générations de soignants, sont de plus en plus désireux d'explorer divers environnements de travail, et de développer de nouvelles compétences et savoirs-faire au cours de leur carrière. Un établissement de santé à même de générer de la diversité à ce niveau, et de leur offrir des ponts de mobilité cohérents avec leurs aspirations et leur projet professionnel, peut se révéler bien plus attractif à leurs yeux qu'un établissement qui n'aurait pas de politique de mobilité définie.
L'établissement de santé doit non seulement définir une politique de mobilité claire et transparente, mais aussi la promouvoir auprès de son personnel et de l'extérieur. Comme le souligne Cécile Jammes, Cadre de santé au CH de Rodez et de Decazeville :
Il s'agit d'un réel facteur de réassurance pour les professionnels, qui leur permet d'envisager un futur qui ne consistera pas en la répétition continuelle d'une seule et même tâche, au sein d'un cadre restreint.
Il leur garantit également la possibilité de solliciter et d'obtenir un changement d'affectation s'ils ne sont pas satisfaits des conditions de travail dans leur service d'origine.
Enfin, l'argument d'un parcours de mobilité existant peut permettre de faire pencher la balance : les professionnels de santé risquent en effet de se montrer davantage enclins à accepter un poste au sein d'un service qui ne convient pas forcément exactement à leur projet à long terme, si tant est que l'établissement soit en mesure de leur proposer un accompagnement individualisé leur permettant d'évoluer et d'atteindre ce dernier. Si vous n'avez pas encore de politique de mobilité, nous avons rassemblé pour vous quelques astuces et clés d'action pertinentes à ce sujet pour vous aider à vous lancer.
La marque employeur d'un établissement repose sur l'identité qu'elle entend défendre, et l'image qu'elle renvoie à l'extérieur. Dans un contexte de concurrence importante entre les établissements de santé pour attirer du personnel paramédical, elle revêt une importance de plus en plus marquée puisque la réputation d'un établissement constitue un critère clé dans le choix d'un professionnel de santé. Développer sa marque employeur part d'abord d'une réelle réflexion organique liée à l'ADN de sa structure :
Pour défendre sa marque employeur à l'extérieur, afin d'attirer du personnel, il faut d'abord que cette dernière soit reconnue et assimilée en interne, par le personnel existant. Et ce d'autant plus que ces derniers peuvent représenter des ambassadeurs de premier rang de cette marque employeur. Une fois le cadrage et la réflexion autour de sa marque employeur correctement définis, il est important de véhiculer cette image de marque en interne à travers divers dispositifs, afin d'entretenir un sentiment d'appartenance commun et cohérent :
Une communication interne efficace est source d'impact positif sur toute la stratégie marque employeur, puisqu'elle permet d'accentuer la cohérence avec la communication externe. En participant à unifier et à fidéliser le personnel existant, on augmente ses chances de les voir devenir des ambassadeurs, à même de générer une cooptation qui peut permettre de réduire non seulement les coûts de recrutement, mais également le turn-over des effectifs.
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