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Quelques astuces pour favoriser la mobilité des professionnels de santé en milieu hospitalier.
Si la mobilité en milieu hospitalier permet aux soignants de développer de nouvelles compétences, elle doit néanmoins être bien encadrée afin de les accompagner au mieux, non seulement dans l'acquisition de ces nouvelles compétences, mais également dans leur capacité à les appliquer dans divers contextes. Voici quelques clés d'action pour développer une politique de mobilité à l'hôpital à même de servir ces objectifs !
Rédiger une charte interne de mobilité qui définit clairement les règles d'organisation de la politique de mobilité au sein de l'établissement peut constituer un excellent outil d'information auprès des cadres comme des personnels. Un tel document permet d'uniformiser les pratiques d'un hôpital, tout en favorisant la transparence et l'équité.
Le CH de Vitré a ainsi formalisé toutes les conditions de participation à la mobilité interne, le calendrier de la mobilité ainsi que tous les outils qui l'accompagnent. Il y est stipulé par exemple que deux mobilités internes sont organisées chaque année, et qu'elles sont effectives du 1er octobre de l'année N au 1er avril de l'année N+1. Il s'agit d'un référentiel visant à informer les professionnels sur la mobilité pratiquée au sein de l'établissement, et à leur préciser les accompagnements à disposition pour concrétiser leur projet professionnel.
Un parcours de mobilité sera d'autant plus fluide s'il a été bien préparé en amont ; il importe pour cela de connaître le projet professionnel du candidat, ou de le définir avec lui. Marie-Lise Bacle, Coordonnatrice générale des soins du CH de Versailles et du Vésinet, met en avant le rôle d'un tuteur, parmi le personnel existant, qui pourrait leur être attribué pour les y accompagner. Ils pourraient ensemble préciser le projet professionnel, et définir les besoins adéquats en formation.
Au CH de Perpignan, les jeunes diplômés ou les professionnels expérimentés n’ayant jamais exercé en psychiatrie, peuvent bénéficier d’un parcours de professionnalisation d'une durée de trois ans, afin d’acquérir un socle de compétences et de vérifier les acquis à périodicité fixée. Selon Agnès Desmars, Directrice des soins :
L’objectif est d’analyser les besoins du professionnel qui intègre l’établissement et de déterminer comment construire le parcours de formation de l’agent.
L'ANFH Limousin tient également à promouvoir la mobilité, comme en témoigne son dispositif visant à accompagner les AS et les IDE : "AS et IDE : boostez votre parcours". Ce dernier se manifeste notamment par des rencontres annuelles, ainsi que par des outils de préparation aux agents pour le CV, la lettre de motivation et les entretiens.
Selon Elisabeth Rainville, Cadre supérieur de santé et responsable du recrutement paramédical au CH d’Aurillac, la mutualisation effectuée pour gérer l’absentéisme est peu attractive, à la différence du fait de promouvoir la mobilité dans le cadre du développement des compétences des professionnels. Il convient alors de faire en sorte que la mobilité permette aux agents d’atteindre leur objectif professionnel et d'accroître leur connaissance de l’établissement. Pour ce faire, la communication est essentielle pour susciter l’adhésion de l’ensemble des acteurs concernés.
Une fois le projet professionnel précisément défini, il peut alors être intéressant de mettre en place des bilans d’étapes réguliers avec une grille d’évaluation sur les compétences attendues, afin de vérifier leur acquisition. Ceci peut apporter un facteur de motivation supérieur pour le professionnel, en plus de lui donner une visibilité sur ses avancées et valoriser sa montée en compétences.
Au Centre Hospitalier de Niort, les professionnels sont incités à changer de service à périodicité fixe, tous les cinq ans. Cette borne haute est précisée dès le recrutement de l’agent et indiquée dans son courrier d’affectation. Lors d'entretiens réalisés dans le cadre de la rédaction du livre blanc La mobilité Horizontale, par Florent Carrié, certains directeurs adjoints ont en effet préconisé la définition de bornes basses et hautes, à visée informative ou impérative, pour engendrer de la mobilité au sein de l’établissement.
Lors d’un entretien effectué avec un DRH et un directeur des soins, ces derniers sont revenus sur la politique de mobilité déployée au sein de leur établissement, et notamment les durées maximales d'affectation qui peuvent différer selon les services et les spécialités, dans la limite de 8 années. Cette politique n’est pas rétroactive et seuls les professionnels arrivés dans l’établissement depuis sa mise en place sont concernés par ce dispositif. À partir de la sixième année en poste au sein d’un service, l’entretien annuel est l’occasion pour l’agent d’envisager avec le cadre de santé son souhait de mobilité. Ce dispositif va de pair avec un accompagnement des professionnels.
Il peut être extrêmement utile de disposer d'un outil permettant de centraliser les profils des professionnels et leurs souhaits de mobilité, afin d’identifier les agents intéressés, de les accompagner et d’anticiper les éventuels mouvements dans les services concernés. Au CHI de Mont-de-Marsan, Brigitte Castaing, Directrice des soins, dispose d’un fichier lui permettant d’avoir une visibilité sur les souhaits de mobilité des professionnels qui prennent attache auprès d’elle. S’il n’y a pas de poste vacant dans le service souhaité par le professionnel au moment de sa manifestation d’intérêt, celui-ci sera alors informé personnellement lorsqu’une opportunité se présentera.
Au CHU de Caen, Mireille Castel-Blaison, Coordonnatrice générale des soins, précise quant à elle que, chaque année, au moment de la campagne d’évaluation des agents, un envoi est effectué par la DRH pour rappeler qu’ils ont la possibilité de faire connaître leur vœu de mobilité en s’inscrivant dans le fichier mobilité mis à disposition.
L’outil permettant de visualiser les souhaits de mobilité émis par les professionnels pourrait être couplé à une CVthèque ou une « compétences-thèque » regroupant les curriculum vitae des professionnels intéressés par une affectation dans un nouveau service. Cela permettrait alors d’identifier facilement les professionnels motivés par la mobilité.
Une expérience d'immersion totale peut permettre aux professionnels de confirmer ou d’infirmer leur projet de mobilité, et ainsi de maximiser les chances de succès de ce dernier. Au CH de Dieppe les professionnels se voient proposer des journées d’immersion pour leur permettre de découvrir un autre secteur ou un autre métier. Valérie Bliez, coordonnatrice générale des soins de l’établissement, affirme que « si un poste se libère, les professionnels qui le souhaitent ont la possibilité d’effectuer une journée de découverte afin de voir si le secteur de soin leur convient ».
On retrouve ce même type de stages au CH de Niort. Isabelle Ferreira, Directrice du personnel et des relations sociales, préconise les stages par immersion :
Les professionnels qui ont un souhait de mobilité et qui voient un poste à la vacance peuvent alors demander à aller passer une journée ou deux dans le service demandé pour confirmer leur projet. Ce système facilite la mobilité et permet que la mobilité soit une réussite. Le stage s’étend au maximum sur deux jours et s’effectue sur le temps de travail du professionnel donc cela se fait facilement.
Au CH d'Aunay-Bayeux, la volonté de favoriser les stages de découverte dans les services pour permettre aux professionnels de mieux connaître l’établissement et de savoir à quoi s’attendre en cas de mobilité, s’inscrit dans le cadre du plan QVT. Isabelle Mesnage, DRH de l’établissement, précise néanmoins qu’il faut veiller à l’équité entre les candidats et ne pas privilégier, lors de la sélection, ceux qui ont eu l’occasion d’effectuer un stage court dans le service.
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