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Très populaire depuis la crise sanitaire, le recrutement à distance présente plusieurs avantages, à la fois pour les soignants et leurs employeurs. Plus particulièrement, la visioconférence s’avère pertinente pour les établissements de santé souhaitant fluidifier leurs processus de recrutement et tenter d’être plus réactifs face à la préoccupante pénurie de soignants.
Très populaire depuis la crise sanitaire, le recrutement à distance présente plusieurs avantages, à la fois pour les soignants et leurs employeurs. Plus particulièrement, la visioconférence s’avère pertinente pour les établissements de santé souhaitant fluidifier leurs processus de recrutement et tenter d’être plus réactifs face à la préoccupante pénurie de soignants.
Comme la plupart des entreprises, les établissements de santé publics et privés se sont emparés des outils de recrutement digitaux suite à la crise du Covid-19 et ses confinements successifs. Au fil des années, le recrutement à distance – qui était une pratique marginale avant 2020 – a pris une place de choix dans les pratiques des professionnels RH du secteur de la santé. Aujourd’hui, souvent pour gagner du temps, ces derniers mènent plus volontiers des entretiens d’embauche à distance, notamment en visioconférence, par exemple via Teams, Meet, Zoom, Webex… Une approche qui présente beaucoup d’avantages tout en soulevant quelques difficultés, loin d’être insurmontables.
Alors que les établissements de santé rencontrent des difficultés colossales pour recruter des soignants, miser sur le recrutement à distance leur permet de s’ouvrir à un maximum de profils, y compris ceux qui sont en dehors de leur périmètre géographique. En cela, cette approche permet aux professionnels RH de maximiser leurs chances de trouver des soignants, dans un contexte où ces derniers se font rares. In fine, s’affranchir de la distance est également un moyen de raccourcir les délais de recrutement. Or, lorsque les profils sont rares et susceptibles d’être chassés par d’autres établissements de santé, la réactivité de l’employeur est clé.
Les jeunes générations de soignants, qui ont été biberonnées aux nouvelles technologies, sont attirées par les pratiques digitales mises en place par les établissements de santé. Leur proposer des entretiens en visioconférence est un facteur d’attractivité qui peut leur donner envie de postuler. D’autant plus si l’établissement dispose, par ailleurs, d’outils numériques pour gérer les plannings de son personnel, le former, communiquer… Les « Digital Natives », rompus aux outils technologiques, sont particulièrement sensibles aux efforts des employeurs dans ce domaine. Alors que la pénurie de soignants s’accroît partout en France, digitaliser ses entretiens, c’est donc marquer de précieux points.
Lorsque les entretiens se déroulent à distance, il est plus difficile pour un professionnel RH ou un cadre de santé de se faire une idée sur un candidat. La distance induite par la visioconférence peut fausser l’appréciation du recruteur. Et pour cause : par écrans interposés, il est plus complexe d’interpréter la communication non verbale, c’est-à-dire tous les gestes, les attitudes qui en disent long sur le savoir-être du soignant. Or, ces soft skills sont d’autant plus importantes à capter chez les soignants, qui font un métier très « humain ». Les établissements souhaitant mener des entretiens en visio doivent donc confier les recrutements à des professionnels formés à l’exercice et particulièrement observateurs.
En résumé, la visioconférence est une modalité intéressante pour les établissements de santé qui souhaitent gagner du temps dans leur processus de recrutement. Si elle plaît à la fois aux employeurs et aux candidats, c’est essentiellement parce qu’elle leur permet de s’affranchir des contraintes logistiques liées au déplacement, à la coordination de planning… Pour autant, les recruteurs du secteur de la santé admettent que la voie numérique – peu chaleureuse – ne permet ni aux soignants ni aux recruteurs d’établir un lien émotionnel. Ce n’est pas toutefois pas définitif : ce lien peut largement être tissé par la suite, par exemple à l’occasion du processus d’onboarding de l’établissement.
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