ESMS : comment développer votre marque employeur en 6 étapes ?

Dans le secteur social et médico-social, attirer et fidéliser des professionnels ne dépend plus seulement des salaires ou des postes proposés : cela dépend aussi de l'image que renvoie votre établissement en tant qu'employeur.

Pour les petites structures, qui ne disposent pas toujours des mêmes moyens de communication que les grands groupes, développer une marque employeur forte est un levier accessible et efficace pour se différencier.

Diagnostic, présentation authentique de votre structure, visibilité auprès des candidats, offres d'emploi attractives, intégration réussie et actions QVCT : découvrez les 6 étapes clés pour construire une marque employeur qui donne envie de rejoindre votre établissement et surtout, d'y rester.

Marque employeur : de quoi s’agit-il ?

La marque employeur correspond à l’image que votre établissement renvoie en tant qu’employeur. Elle se construit à travers trois dimensions :

• ce que vous dites dans vos offres, sur votre site et sur vos réseaux sociaux,
• ce que les salariés, les remplaçants et les candidats disent de vous,
• ce que les professionnels vivent réellement au quotidien.

Votre marque employeur répond donc à trois questions :

1. Pourquoi un professionnel choisirait-il votre établissement ?
2. Pourquoi aurait-il envie d’y rester ?
3. Quelles preuves pouvez-vous apporter pour étayer votre promesse ?

La marque employeur ne se limite pas à un logo ou à une page de recrutement. Elle se retrouve dans un planning communiqué à temps, dans la disponibilité d’un cadre, dans la qualité de l’accueil et dans la possibilité de se former.

Pourquoi la marque employeur est importante pour les établissements sociaux et médico-sociaux ?

L’environnement de travail compte pour les professionnels

Les nouvelles générations sont davantage à la recherche d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Les candidats ne comparent plus seulement les fiches de poste, ils s’attardent aussi sur l’environnement de travail.

Ils cherchent à comprendre :

• comment les équipes sont organisées,
• quels sont les horaires,
• comment fonctionne l’encadrement,
• si le matériel est adapté,
• comment sont accueillis les nouveaux professionnels,
• quelles sont les possibilités d’évolution,
• si l’établissement tient ses engagements.

Une structure qui présente clairement ses horaires, ses contraintes et ses solutions d’organisation inspire davantage confiance qu’une structure qui reste vague.

Les petites structures doivent rendre visibles leurs atouts

Les petites structures médico-sociales disposent souvent de forces réelles :

• une direction accessible,
• une relation de proximité avec les équipes,
• une meilleure connaissance des personnes accompagnées,
• un environnement de travail moins impersonnel,
• des circuits de décision plus courts,
• une forte identité locale,
• une équipe soudée.

Pourtant, ces atouts restent parfois invisibles pour les candidats. L’établissement peut être connu des familles et des professionnels du territoire, sans être facilement identifiable par une personne qui recherche un emploi.

Étape n°1 : faites le diagnostic de votre marque employeur

Demandez aux équipes ce qu’elles pensent de votre structure

Avant de passer à l’action, prenez le temps d’écouter les professionnels et posez-leur plusieurs questions :

• Qu’est-ce qui vous a donné envie de rejoindre l’établissement ?
• Qu’est-ce qui vous donne envie d’y rester ?
• Qu’est-ce qui fonctionne bien au quotidien ?
• Qu’est-ce qui vous fait perdre du temps ou de l’énergie ?
• Que faudrait-il améliorer ?
• Que diriez-vous à une personne qui hésite à postuler ?

Interrogez aussi les professionnels récemment recrutés, les remplaçants réguliers, les stagiaires et les personnes qui ont quitté l’établissement.

Analysez le parcours candidat

Mettez-vous à la place d’un candidat qui découvre votre établissement. Recherchez le nom de votre structure sur internet et prêtez attention :

• aux informations visibles dans les résultats de recherche ;
• à la qualité du site,
• à la présence d’une page recrutement,
• aux avis en ligne,
• aux photos disponibles,
• aux réseaux sociaux,
• aux offres d’emploi publiées,
• à la facilité du processus de candidature.

Un candidat peut être convaincu par une offre, puis renoncer après un accueil téléphonique froid. À l’inverse, un échange simple et attentionné peut compenser une présence en ligne encore modeste.

Identifiez vos forces et vos faiblesses

Faites un point objectif sur vos atouts et vos axes d’amélioration, par exemple :

Une fois cet état des lieux établi, vous disposez d’une base claire pour agir. L’objectif est maintenant de transformer vos atouts en preuves visibles et de traiter les points qui peuvent fragiliser l’expérience des candidats et des équipes.

Étape n°2 : présentez votre structure de façon authentique

Les candidats ne recherchent pas uniquement un poste. Ils veulent pouvoir se représenter un environnement de travail, une équipe et un quotidien professionnel. Présentez donc ce que vous pouvez réellement leur offrir, sans chercher à minimiser les contraintes de votre secteur.

Parlez de la mission de votre établissement

Les candidats doivent pouvoir comprendre clairement la mission de votre établissement. Ainsi, présentez :

• les personnes accompagnées,
• leurs besoins,
• les projets mis en place,
• la place des familles,
• le rôle des équipes,
• les spécificités de votre structure,
• les évolutions à venir.

Par exemple : un EHPAD peut mettre en avant son projet d’accompagnement des personnes atteintes de troubles cognitifs. Un IME peut présenter son approche éducative. Un FAM peut expliquer son accompagnement des personnes en situation de handicap. Un SSIAD peut valoriser le lien créé avec les personnes à leur domicile.

Présentez votre équipe et environnement de travail

Présentez la manière dont les équipes travaillent ensemble, le rôle de l’encadrement et la place accordée à la coopération. Mettez en avant les éléments qui font votre différence : proximité de la direction, stabilité des équipes, temps d’échange, solidarité ou participation aux projets de l’établissement.

Évoquez aussi dans les grandes lignes l’environnement de travail, en restant transparent sur les contraintes du poste et les solutions mises en place par votre établissement. Les horaires, la rémunération, les leviers financiers additionnels, les équipements et les modalités d’organisation pourront ensuite être détaillés dans vos offres d’emploi et illustrés par vos actions de QVCT.

Donnez de la visibilité aux parcours professionnels

Un excellent levier pour améliorer votre marque employeur consiste à donner de vraies perspectives d’évolution à vos professionnels. Mettez en avant :

• les formations proposées,
• le tutorat,
• l’accompagnement des nouveaux diplômés,
• la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• les passerelles entre métiers,
• la mobilité entre services,
• les possibilités de prendre des responsabilités,
• la participation à des projets.

Maintenant que vous avez présenté votre structure clairement, encore faut-il que celle-ci soit visible aux bons endroits et auprès des bons candidats.

Étape n°3 : rendez votre structure visible auprès des candidats

Avant de postuler, les professionnels cherchent à comprendre qui vous êtes, quel public vous accompagnez et dans quel environnement ils pourraient travailler. Votre présence en ligne doit donc leur permettre de découvrir rapidement votre établissement et de se faire une première idée de votre quotidien.

Créez une page dédiée à votre établissement

Votre site doit présenter clairement :

• votre identité et votre localisation,
• les personnes accompagnées,
• votre projet et vos valeurs,
• vos équipes et votre encadrement,
• vos spécificités,
• vos locaux et votre environnement de travail,
• vos coordonnées et les moyens de vous contacter.

Vous pouvez également y ajouter des informations pratiques, comme les accès, le stationnement, les horaires des services, des photos des locaux et une présentation des équipes. Les offres d’emploi pourront ensuite être consultées depuis cette page, sans reprendre ici l’ensemble des détails propres à chaque poste.

Si vous ne disposez pas encore d’un site carrière complet, commencez par une page simple, claire et régulièrement mise à jour. Vous pouvez également vous appuyer sur une solution numérique comme Hublo Recrutement.

Hublo Recrutement vous permet de créer une page carrière personnalisable, qui devient la vitrine de votre établissement auprès des candidats. Vous pouvez y présenter vos métiers, vos équipes, vos conditions de travail, vos valeurs et vos offres d’emploi.

Vos annonces sont ensuite diffusées depuis un même espace sur votre site carrière, auprès de la communauté de 1,3 million de soignants présente sur l’application Hublo et sur des plateformes d’emploi dédiées à la santé.

Utilisez les réseaux sociaux pour montrer votre quotidien

Les réseaux sociaux peuvent aider une petite structure à gagner en visibilité sans investir dans une campagne importante. Pour un ESMS, LinkedIn, Facebook et Instagram sont particulièrement pertinents :

• LinkedIn pour valoriser les métiers, les projets et les offres auprès des professionnels et des partenaires,
• Facebook pour renforcer votre présence locale et partager vos actualités,
• Instagram pour montrer les équipes, les locaux et les moments de vie de l’établissement.

Vous pouvez publier une présentation de métier, une journée type, une formation, un projet d’accompagnement, un événement, une action de prévention ou un témoignage de professionnel.

Privilégiez les contenus simples, humains et réguliers. Une photographie prise dans l’établissement, accompagnée de quelques phrases, peut suffire à donner une image plus concrète de votre quotidien.

Les professionnels peuvent également participer à cette communication, sur la base du volontariat. Leur contribution valorise leurs compétences et permet aux candidats de mieux comprendre la réalité du travail.

Prenez soin de votre réputation en ligne

Les avis en ligne participent à la perception de votre structure. Désignez une personne chargée de surveiller les nouveaux avis, d’y répondre avec respect et de signaler les situations qui nécessitent un traitement confidentiel.

Ne cherchez pas uniquement à obtenir des avis favorables. Montrez surtout que votre établissement écoute, répond et prend en compte les remarques qui lui sont adressées.

Développez votre ancrage local

La visibilité se construit aussi en dehors d’internet. Nouez des relations avec les IFAS, les IFSI, les lycées professionnels, les centres de formation, les missions locales, les associations, les mairies et les acteurs locaux de l’emploi.

Accueillir des stagiaires, participer à un forum ou intervenir dans un centre de formation permet de faire connaître votre établissement avant même qu’un poste soit ouvert.

Une fois votre établissement identifié et votre environnement de travail rendu visible, l’étape suivante consiste à transformer cette première impression en une offre d’emploi claire, précise et attractive.

Étape n°4 : faites de chaque offre d’emploi une preuve de votre marque employeur

Votre page vitrine présente l’identité globale de votre établissement. L’offre d’emploi doit ensuite montrer ce que cette promesse signifie pour le poste proposé et donner au candidat envie de postuler.

Présentez de manière claire et concrète :

• les missions, le public accompagné et les particularités du service,
• la composition de l’équipe et le rôle de l’encadrement,
• le type de contrat, les horaires, la rémunération et les avantages,
• les compétences recherchées et les possibilités d’évolution,
• les modalités d’intégration et les prochaines étapes du recrutement.

Évitez les formules générales comme « environnement bienveillant » ou « équipe dynamique » lorsqu’elles ne sont pas illustrées. Préférez des éléments précis, comme un planning communiqué à l’avance, la présence d’un professionnel référent pendant les premières semaines ou l’accès à une formation spécifique.

La réactivité contribue également à soigner l’expérience candidat. Confirmer la réception d’une candidature, annoncer les prochaines étapes et prévenir le candidat en cas de délai sont autant d’efforts qui montrent que son temps est pris en compte.

Une offre d’emploi réussie ne se contente pas de décrire un poste. Elle permet au candidat de se projeter dans une équipe, un quotidien et un établissement.

Étape n°5 : soignez l’intégration de vos nouvelles recrues

Une offre d’emploi claire donne envie de rejoindre votre établissement. L’intégration doit ensuite confirmer la promesse formulée pendant le recrutement.

Dès que la candidature est acceptée, préparez l’arrivée du nouveau professionnel : confirmez le lieu et les horaires, prévenez l’équipe, préparez les équipements et transmettez les informations utiles. Désignez également une personne référente afin que la nouvelle recrue sache immédiatement vers qui se tourner.

Le premier jour doit lui permettre de découvrir les locaux, l’équipe, les personnes accompagnées, les règles de fonctionnement, les outils et les consignes de sécurité. Prévoyez un temps d’échange avec le cadre de santé ou la direction pour répondre à ses questions et vérifier qu’elle se sent attendue.

L’intégration se poursuit pendant les premières semaines. Organisez des points de suivi à la fin de la première journée, après une semaine, puis au cours du premier mois. Demandez simplement :

• ce qui est clair,
• ce qui reste difficile,
• ce dont la personne a besoin pour trouver pleinement sa place.

Cette attention permet de corriger rapidement les difficultés et de vérifier que la réalité du poste correspond bien à ce qui avait été présenté. Pour donner envie aux professionnels de rester et réduire votre taux de rotation, cette exigence doit se poursuivre dans l’organisation quotidienne du travail.

Étape n°6 : renforcez votre QVCT pour donner envie de rester

La qualité de vie et des conditions de travail, ou QVCT, concerne l’organisation réelle du travail :

• les horaires,
• la charge de travail,
• le matériel,
• les temps de transmission,
• les espaces de repos,
• la prévention de l’épuisement professionnel
• et la qualité des relations avec l’encadrement.

Rendez les plannings plus lisibles

Les plannings constituent un levier essentiel de QVCT. Communiquer les horaires suffisamment tôt, limiter les changements de dernière minute, tenir compte des contraintes des professionnels et faciliter les échanges de service contribuent à réduire l’incertitude quotidienne.

Lorsque l’organisation le permet, proposer plusieurs formats horaires peut également favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Vous pouvez vous appuyer sur une solution comme Hublo Planning pour construire, partager et ajuster vos plannings plus simplement. L’objectif n’est pas seulement de gagner du temps, mais aussi de donner davantage de visibilité aux équipes et de mieux prendre en compte leurs contraintes.

Reconnaissez le travail réalisé et entretenez le lien avec les équipes

La reconnaissance peut passer par un retour positif précis, la valorisation d’une initiative, la participation à un projet ou la possibilité de développer de nouvelles compétences. Associez les professionnels aux réflexions sur l’organisation des services, les horaires, l’accueil des nouvelles recrues, les formations et les projets de l’établissement.

Pensez également à entretenir la relation avec les remplaçants. Accueillez-les avec la même attention que les salariés permanents, recueillez leur avis après les missions et informez-les des opportunités proposées par l’établissement. En effet, un vivier de remplaçants entretenu peut contribuer à des recrutements durables et réduire le recours à l’intérim.

En améliorant le quotidien, vous renforcez la fidélisation et donnez aux futurs candidats des preuves concrètes de votre promesse employeur.

Marque employeur : quel plan d’action pour une petite structure médico-sociale ?

L’objectif n’est pas de tout transformer en même temps. Commencez par les actions les plus visibles, puis faites évoluer votre démarche à partir des retours des candidats et des équipes.

Comment mesurer les effets de votre marque employeur ?

Pour savoir si les actions engagées portent leurs fruits, vous pouvez suivre plusieurs indicateurs :

• Mesurez votre visibilité auprès des candidats : suivez les visites de votre page recrutement, les consultations de vos offres, les candidatures spontanées, les candidatures issues des réseaux sociaux ou des écoles, ainsi que les avis et les interactions avec vos contenus.

Ces données vous indiquent si votre établissement est identifié et si les informations que vous partagez suscitent de l’intérêt.

• Analysez l’efficacité de votre recrutement : observez le nombre de candidatures reçues, la part de profils correspondant aux qualifications recherchées, le délai entre la candidature et le premier échange, puis entre le premier contact et l’embauche. Analysez également le taux d’acceptation des propositions et l’origine des recrutements, notamment ceux issus des stages, des recommandations ou des remplacements.

Les établissements qui utilisent Hublo Recrutement peuvent suivre ces informations depuis leur espace : nombre de recrutements ouverts ou pourvus, délai moyen de recrutement, volume de candidatures reçues, offres qui attirent le plus de profils, etc.

• Suivez l’expérience des professionnels : portez attention aux départs pendant la période d’essai, à l’ancienneté moyenne, à l’absentéisme, à la mobilité interne, à la participation aux formations, à la satisfaction des nouvelles recrues et à l’évolution du recours à l’intérim.

Complétez ces données par un temps d’échange avec les équipes au moins deux fois par an pour comprendre ce qui fonctionne, ce qui reste difficile et ce qui pourrait être amélioré.