Recrutement aide-soignante : comment attirer et fidéliser des AS en 2026 ?

Recruter une aide-soignante est aujourd'hui un exercice exigeant : les besoins progressent, les profils se font rares et chaque établissement doit se démarquer pour convaincre les meilleurs talents.

Cet article fait le point sur les enjeux du secteur, les spécificités selon votre type d'établissement et les leviers concrets pour attirer, convaincre et fidéliser vos futures aides-soignantes.

NB : selon une estimation de la DREES, en 2021, 90 % des aides soignants en France sont des femmes, c’est pourquoi nous avons choisi d’employer le féminin dans cet article. Le métier reste bien entendu ouvert à tous les professionnels qualifiés.

Pourquoi le recrutement des aides-soignantes est un enjeu majeur pour les établissements de santé ?

Selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre (BMO) 2026 de France Travail, 61 987 projets de recrutement d'aides-soignantes sont prévus cette année. Un besoin d'autant plus pressant que 57 % de ces recrutements sont jugés « difficiles » par les employeurs.

Ue dynamique qui n’est pas près de s'essouffler. Selon l’INSEE, la France comptera près de 2,8 millions de seniors en perte d'autonomie d'ici 2050. Pour répondre à cette évolution démographique majeure et à l'augmentation de la demande de soins, ce ne sont pas moins de 500 000 postes qui devront être pourvus dans le secteur d'ici 2030.

Le défi est donc double : recruter en urgence aujourd'hui, tout en structurant les viviers de talents de demain.

Quels sont les obstacles fréquents au recrutement d'une aide-soignante ?

Plusieurs facteurs compliquent les recrutement d’aides-soignantes :

1. Un salaire et des conditions de travail jugés peu attractifs : charge mentale élevée, horaires décalés et rémunération souvent perçue comme insuffisante au regard des responsabilités. En outre, la sinistralité pèse lourd dans les métiers de l'autonomie, avec en moyenne 85 accidents du travail pour 1 000 salariés (contre 26,8 en moyenne nationale) et de nombreux troubles musculo-squelettiques responsables d'arrêts de travail prolongés.
2. Une image du métier à revaloriser : le métier est parfois perçu à tort comme se résumant à de simples « tâches d'entretien », ce qui occulte la grande technicité, l'empathie et la complexité de l’accompagnement quotidien des publics fragiles. Ce manque de reconnaissance affecte la motivation des candidats potentiels.
3. Une forte concurrence entre établissements d’un même bassin d'emploi : avec des centaines de milliers d'offres à pourvoir, les aides-soignantes ont l'embarras du choix. Si l'ambiance, la flexibilité et la reconnaissance ne sont pas au rendez-vous au sein d’un établissement, un candidat n'hésitera pas à signer chez le voisin.

Quelles sont les spécificités du recrutement d’une AS selon votre secteur ?

Recrutement des aides-soignantes en hôpital public et en CHU

Depuis 2021, les aides-soignantes titulaires de la Fonction Publique Hospitalière (FPH) appartiennent à un corps de catégorie B. Ce reclassement reconnaît le niveau de qualification et les responsabilités des aides-soignantes, tout en leur offrant une grille salariale revalorisée et une progression de carrière plus lisible par échelons et par grades.

Pour les établissements publics, cet avantage statutaire peut devenir un argument de recrutement :

• une rémunération qui progresse avec l’ancienneté,
• la stabilité de l’emploi public,
• des possibilités de formation,
• l’accès à des environnements de soins variés et fortement spécialisés, comme les urgences, la réanimation ou les blocs opératoires.

Si ces services permettent aux aides-soignantes de développer leurs compétences et de construire leur évolution professionnelle au sein d’un même établissement, ils n’effacent pas les freins propres au secteur public : délais de recrutement, rigidités organisationnelles et contraintes budgétaires.

Les établissements doivent donc associer cette sécurité statutaire à une marque employeur incarnée :

• donner la parole aux aides-soignantes,
• montrer la réalité des services à travers des témoignages ou des vidéos,
• et valoriser ce qui distingue l’établissement.

Un recrutement fluide, une intégration soignée et des remplacements réactifs complètent cette démarche pour donner envie aux candidats de rejoindre cet établissement plutôt qu’un autre.

Recrutement des aides-soignantes en clinique privée

Le principal atout du secteur privé réside dans une plus grande souplesse organisationnelle. Les établissements peuvent plus facilement :

• ajuster leur politique de rémunération des aides-soignantes,
• valoriser certaines spécialités,
• proposer des avantages ciblés,
• faciliter la mobilité interne entre services, spécialités ou établissements du groupe, lorsque la clinique appartient à un réseau.

Dans les cliniques où l’activité est programmée, notamment en chirurgie, les plannings peuvent également être plus prévisibles.

C’est un argument à mettre en avant pour recruter des AS qui recherchent à la fois un cadre de travail spécialisé, une meilleure visibilité sur leurs horaires et des perspectives d’évolution.

Recrutement des aides-soignantes en EHPAD et dans le médicosocial

En EHPAD, les aides-soignantes jouent un rôle central dans l’accompagnement quotidien des résidents, entre soins de confort, aide à la mobilité et aux repas, observation de l’état de santé et présence relationnelle.

La charge physique des mobilisations, les horaires décalés, le travail les week-ends et les jours fériés, la nuit parfois, ainsi que la dimension émotionnelle de ce métier en font une profession particulièrement exigeante. Dans ce contexte, le turnover atteint 25 % dans les EHPAD publics et 30 % dans les EHPAD privés. Qui plus est, chaque départ accentue la pression sur les professionnels présents et complique à son tour le recrutement.

Pour recruter plus efficacement, les établissements doivent donc rendre visibles des conditions de travail concrètes :

• équipements qui limitent l’usure physique,
• plannings lisibles, management de proximité,
• formation continue et accompagnement des nouveaux arrivants.

La rémunération compte, mais elle ne suffit pas. Les EHPAD doivent surtout montrer comment ils protègent leurs équipes, reconnaissent leur rôle et leur permettent d’exercer durablement leur métier dans de bonnes conditions.

Recrutement des aides-soignantes en SSIAD et services à domicile

En SSIAD et dans les services à domicile, les AS interviennent directement chez les personnes accompagnées, sous la coordination d’un infirmier. Ce mode d’exercice offre davantage d’autonomie et une relation de proximité avec les patients, mais il implique aussi des déplacements fréquents, des horaires parfois morcelés et des temps de travail en grande partie réalisés seul.

Les établissements doivent donc rendre très concrètes les conditions d’exercice :

• les secteurs desservis ;
• les distances entre les interventions ;
• les horaires et la durée des tournées ;
• la fréquence des week-ends travaillés ;
• l’organisation des transmissions et le soutien de l’équipe coordinatrice.

Le remboursement des frais kilométriques, la mise à disposition d’un véhicule de service et la construction de tournées cohérentes peuvent font aussi la différence. De même que valoriser l’autonomie, la diversité des situations rencontrées et la qualité de la relation avec les patients.

Les rémunérations dépendent de la convention collective applicable, de l’expérience et des éventuelles primes, pour être attractif, les offres doivent donc présenter précisément le salaire, les indemnités de déplacement, les horaires et les avantages proposés.

Quels sont les principaux canaux de recrutement d’aides-soignantes ?

1. Les plateformes d’emploi généralistes et spécialisées

Les plateformes généralistes comme Indeed ou France Travail permettent de donner de la visibilité aux offres. Offres qui, pour susciter des candidatures, doivent présenter clairement :

• le type d'établissement et le service,
• les horaires et le rythme de travail,
• la rémunération et les primes éventuelles,
• les avantages proposés,
• les possibilités d'évolution.

Vous pouvez également vous appuyer sur des plateformes spécialisées, comme Hublo Recrutement, un espace dédié au recrutement à partir duquel vous aurez accès à :

• Une diffusion large de vos offres, visibles sur votre site carrière, auprès des 1,3 million de soignants de l'application Hublo et sur les plateformes d'emploi dédiées à la santé.
• Un site carrière personnalisable, vitrine de votre établissement, créé sans compétence technique grâce à un outil de création intégré et à la génération assistée par IA.

• Des offres claires pour le soignant, avec le métier concerné, le type de contrat, la rémunération et une description complète du poste.
• Une candidature en quelques clics, directement depuis l'offre consultée.
• Un suivi des candidatures via une présentation visuelle, pour situer chaque profil d'un coup d'œil.
• Une messagerie intégrée, pour centraliser l'ensemble de vos échanges avec les candidats et les rendre accessibles à tous vos recruteurs en temps réel.
• Une CVthèque pour conserver et retrouver les profils déjà rencontrés.

De quoi alléger la charge administrative des équipes RH et leur laisser davantage de temps pour ce qui compte vraiment : les échanges avec les candidats.

2. Les réseaux sociaux et la communication locale

Les réseaux sociaux permettent de montrer la réalité du quotidien, les équipes et l’environnement de travail :

• Instagram peut être utilisé pour présenter les coulisses de l’établissement, dans le respect de l’anonymat des patients et des résidents.
• Facebook reste pertinent pour toucher les candidats d’un bassin de vie, notamment grâce aux groupes locaux.

Les forums de l’emploi, les partenariats avec les mairies, les événements locaux ou même la diffusion de spots radio locaux renforcent aussi cette présence. Ils permettent de faire connaître l’établissement auprès de candidats qui ne consultent pas nécessairement les plateformes d’emploi.

3. Bouche à oreille et cooptation interne

Les salariés et les remplaçants connaissent la réalité du travail dans l’établissement. Ils peuvent donc devenir des relais efficaces auprès de leurs anciennes et anciens collègues ou de leurs camarades de formation.

Une politique de cooptation doit préciser :

• les profils concernés ;
• les étapes du recrutement ;
• les conditions de versement de la prime ;
• le montant de la prime, par exemple 300 à 1 000 € après la période d’essai.

4. Les partenariats avec les IFAS

Les partenariats avec les Instituts de formation d’aides-soignants (IFAS) permettent de créer un vivier en amont :

• accueillir des stagiaires,
• participer aux journées portes ouvertes,
• maintenir un lien avec les équipes pédagogiques.

Tous ces efforts donnent aux futurs diplômés l’occasion de découvrir l’établissement avant leur entrée dans la vie professionnelle et peut être, l’envie d’y débuter leur carrière une fois les études finies.

5 conseils pour transformer les candidatures d’aides-soignantes en recrutements

Pour transformer une candidature en recrutement, chaque étape compte : une expérience candidat simple, rapide et humaine, de la découverte de l’offre jusqu’aux premiers échanges, peut faire la différence.

Voici cinq conseils pour fluidifier votre recrutement et donner envie aux aides-soignantes de vous rejoindre :

1. Centralisez les offres pour un meilleur suivi des candidatures

Lorsque les candidatures arrivent par plusieurs canaux, les équipes peuvent perdre du temps à retrouver les échanges ou à relancer les profils. Un outil dédié permet de regrouper les offres, les candidatures et les profils déjà rencontrés.

Hublo Recrutement permet justement de :

• créer et diffuser des offres d’emploi ;
• suivre les candidatures ;
• gérer une CVthèque ;
• personnaliser un site carrière.

L’objectif est de donner aux équipes une vue claire des profils et de limiter les candidatures laissées sans réponse.

2. Faites rayonner votre marque employeur

Pour renforcer votre attractivité auprès des aides-soignantes et vos chances de recruter, mettez en avant ce qui construit votre marque employeur, ce qui vous distingue positivement au-delà du seul intitulé du poste :

• une rémunération transparente, avec le détail des primes et compléments additionnels (prime Ségur/CTI, prime de nuit, primes de dimanche et jours fériés, supplément familial de traitement, mutuelle, prise en charge des frais de transport),
• des plannings prévisibles ou des horaires adaptés,
• des équipements qui limitent l'usure physique,
• un cadre de santé présent et accessible,
• des équipes stables et solidaires, portées par de réelles actions de cohésion,
• un accueil soigné dès l'arrivée, pour que chaque nouveau collaborateur se sente attendu et accompagné,
• des initiatives en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail (cellule d'écoute ou groupes de parole entre pairs, temps d'échange réguliers avec l'encadrement, etc.),
• des formations et des possibilités d'évolution (passerelle vers le métier d'infirmier via une validation des acquis, devenir tuteur auprès des stagiaires et alternants, etc.),
• un environnement de travail spécifique (comme un plateau technique, un service spécialisé ou un accompagnement personnalisé des résidents).

3. Réduisez vos délais de réponse

Les aides-soignantes disposent souvent de plusieurs possibilités lorsqu’elles recherchent un poste, une réponse tardive peut donc vous faire perdre un profil intéressant.

Pour fluidifier le recrutement :

• privilégiez une candidature accessible depuis un téléphone,
• confirmez rapidement la réception de la candidature,
• proposez un premier échange dans les 48 heures,
• communiquez clairement les prochaines étapes,
• et désignez toujours un interlocuteur clair pour chaque candidature, afin qu'elle ne reste jamais sans réponse faute de savoir qui doit la traiter.

4. Constituez un vivier de profils qualifiés

Les profils rencontrés au fil des recrutements peuvent être réactivés lorsqu'un poste se libère. Conservez les candidatures pertinentes, suivez les échanges et maintenez un lien avec les professionnels pour constituer un vivier, regroupant :

• les candidats non retenus mais intéressants,
• les anciens salariés,
• les stagiaires et jeunes diplômés,
• les professionnels ayant manifesté un intérêt pour une offre.

5. Transformez vos remplacements en recrutements durables

Une vacation peut être bien plus qu'une réponse ponctuelle à une absence : c'est l'occasion pour un soignant de découvrir l'équipe et l’occasion pour les responsables d'apprécier ses compétences.

Lorsque la collaboration fonctionne, elle peut devenir une première étape vers un recrutement durable.

Recruter une aide-soignante en alternance : une bonne idée ?

Le contrat d’apprentissage est un dispositif en développement. En 2024, 889 400 contrats d’apprentissage ont débuté en France, soit une hausse de 4 % en un an, selon la Dares.

De plus en plus d’IFAS proposent la formation d'aide-soignante en apprentissage. Ce dispositif permet d’accueillir une personne motivée au sein de votre structure, qu’elle soit jeune ou en reconversion, et de l’accompagner dans la découverte de vos pratiques tout au long de son cursus. L’alternance favorise ainsi une montée en compétences progressive et une meilleure appropriation de la culture de votre établissement.

Pour attirer des alternants, prenez rendez-vous avec les responsables pédagogiques des IFAS pour présenter vos unités, vos engagements (QVCT) et garantir un encadrement sérieux. Désignez des « tuteurs » parmi vos aides-soignantes expérimentées et valorisez ce rôle (prime de tutorat, décharge de temps).

Comment recruter une aide-soignante de nuit ?

Les aides-soignantes de nuit attire des profils qui recherchent un rythme différent, davantage d’autonomie ou une meilleure compatibilité avec leur organisation personnelle. Pour recruter, vous devez être transparent sur les contraintes du poste et rendre visibles ses contreparties.

Une offre d’emploi de nuit doit préciser :

• les horaires exacts et la durée des postes,
• le nombre de nuits travaillées par mois,
• le fonctionnement des week-ends et des jours fériés,
• la composition de l’équipe présente la nuit,
• le niveau d’autonomie attendu,
• la rémunération et les indemnités associées,
• les temps de repos et les modalités de récupération.

La rémunération constitue également un important levier d’attractivité. Dans la FPH, le travail de nuit ouvre droit à une indemnité horaire spécifique. Pour une aide-soignante, cette indemnité représente environ 3 à 4,20 € brut par heure de nuit, soit jusqu’à 30 à 42 € brut pour une vacation de 10 heures, selon l’échelon et la situation de l’agent.

Dans le secteur privé, les contreparties dépendent de la convention collective et des accords applicables dans l’établissement.